Au Portugal, la question du droit de l’employeur à réduire un salaire sans accord préalable revient régulièrement dans le débat public. Si, en principe, la baisse de rémunération unilatérale est strictement interdite, le Code du travail portugais prévoit néanmoins plusieurs exceptions encadrées qui autorisent cette pratique dans des situations bien précises. Ces dispositions, rarement connues des salariés, peuvent avoir un impact direct sur la sécurité financière de milliers de travailleurs.
Un principe fondamental : l’interdiction de la réduction unilatérale
Selon l’article 129, alinéa d) du Code du travail portugais 1, il est explicitement interdit à un employeur de « diminuer la rémunération du travailleur », sauf dans les cas prévus par la loi. En d’autres termes, tout abaissement du salaire de base n’est valable que s’il résulte d’un accord formel et réciproque ou d’une réduction du temps de travail dûment validée.
En dehors de ces cadres précis, toute réduction imposée constitue une infraction grave, susceptible d’entraîner des sanctions financières importantes pour l’entreprise. Le salarié, de son côté, peut faire valoir un motif de résiliation avec juste cause s’il subit une diminution non autorisée de sa rémunération.
Les trois exceptions prévues par la loi
Le site spécialisé Ekonomista rappelle que la législation portugaise n’exclut pas totalement la possibilité de réduire les salaires. Trois cas précis permettent légalement à un employeur d’envisager une baisse de rémunération.
1. Un accord collectif ou convention sectorielle
La première exception concerne les situations où la modification du salaire découle d’un instrument de réglementation collective du travail (IRCT). Cela inclut les conventions collectives, contrats sectoriels ou accords entre syndicats et organisations patronales. Dans ce cas, la réduction doit s’appliquer uniformément et être négociée à l’échelle du secteur, non imposée individuellement.
2. Une réduction négociée avec autorisation administrative
L’article 119 du Code du travail 2 ouvre une autre possibilité : la réduction salariale par accord entre les parties, à condition qu’elle soit validée par l’Autorité pour les Conditions du Travail (ACT). Ce mécanisme vise principalement les entreprises confrontées à des difficultés économiques avérées. La direction doit alors démontrer la nécessité de la mesure et obtenir l’autorisation formelle de l’administration du travail.
3. Le passage du temps plein au temps partiel
Enfin, lorsqu’un salarié passe d’un emploi à temps complet à un contrat à temps partiel, la réduction de rémunération est jugée légitime, car elle reflète la baisse proportionnelle des heures travaillées. Cette transition doit toutefois être documentée et volontaire, avec un avenant au contrat initial.
Les conséquences d’une réduction illégale
Lorsqu’une entreprise procède à une diminution de salaire sans base légale, elle commet une contre-ordonnance très grave, prévue par l’article 554 du Code du travail 3. Outre des amendes significatives, ce manquement peut ouvrir la voie à des poursuites administratives ou civiles. Dans les cas les plus graves, le salarié est en droit de résilier son contrat avec indemnité pour atteinte à ses droits fondamentaux.
Les travailleurs concernés peuvent signaler la situation à l’ACT, y compris de manière anonyme, ou demander une assistance juridique auprès de la Sécurité sociale. Les autorités portugaises rappellent régulièrement que toute modification de salaire doit être notifiée par écrit et acceptée par le salarié.
Les réductions indirectes : un terrain flou
Le droit portugais reconnaît également plusieurs situations où la rémunération peut être réduite indirectement. C’est le cas notamment :
- des réductions d’horaires temporaires décidées pour raisons économiques ;
- des retenues sur salaire liées à des dettes, amendes ou décisions judiciaires ;
- des sanctions disciplinaires pécuniaires, sous conditions strictes ;
- ou encore des déductions associées à des avantages en nature (logement, repas, transport).
Si ces pratiques sont permises, elles doivent néanmoins être proportionnelles, motivées et justifiées. Un abus, même partiel, peut être contesté devant les tribunaux du travail.
Des délais administratifs et des contrôles accrus
Dans le contexte économique actuel, marqué par une inflation persistante et des tensions sur les salaires, les autorités portugaises surveillent de plus près ces ajustements. L’ACT a intensifié ses inspections, notamment dans les secteurs du commerce, du tourisme et du bâtiment, où les cas de retenues abusives se multiplient. Les infractions peuvent entraîner des amendes allant de 2 000 à 60 000 €, selon la taille de l’entreprise et la gravité de la violation.
Connaître la loi pour éviter les abus
Pour les experts du droit du travail, la clé réside dans la transparence et la connaissance des droits. « Un salarié ne peut jamais subir une réduction de salaire sans information écrite ni justification légale », rappelle un avocat lisboète spécialisé en contentieux sociaux. En cas de doute, les travailleurs sont invités à consulter directement l’Autorité pour les Conditions du Travail ou à solliciter un conseil juridique indépendant.
Dans un pays où le revenu médian reste parmi les plus bas de la zone euro, la moindre réduction de salaire peut avoir un effet immédiat sur la stabilité des ménages. Comprendre les limites légales de ces pratiques est donc essentiel pour préserver les droits fondamentaux des travailleurs portugais.
- Artigo 129.º, n.º 1, alínea d) do Código do Trabalho : https://diariodarepublica.pt/dr/lexionario/termo/principio-irredutibilidade-salario ↩︎
- Artigo 119 do Código do Trabalho : https://informador.pt/(…)/artigo-119-o-mudanca-para-categoria-inferior/ ↩︎
- Artigo 554 do Código do Trabalho : http://bdjur.almedina.net/citem.php?field=item_id&value=1362224 ↩︎
